DESPIDOS INTEMPESTIVOS, ANALISIS JURIDICO Y SU APLICACIÓN LEGAL EN PANDEMIA

1 INTRODUCCIÓN

1.1 Derecho al Trabajo

El derecho al trabajo constituye uno de los pilares fundamentales de toda sociedad, ya sea viéndolo desde una perspectiva económica por la sencilla razón de que si el ciudadano posee un empleo podrá contribuir con tributos a la economía del país o viéndolo desde una perspectiva más social, el trabajo le brinda la oportunidad al individuo para que desarrolle sus capacidades, a su vez, el mismo será la fuente principal para que satisfaga sus necesidades básicas tales como: alimentación, salud, vivienda, educación, vestimenta, etc.. Logrando así una vida digna, un buen vivir. Desde un punto de vista jurídico, el derecho laboral acoge una relevancia innegable, donde, en resumidas cuentas, su finalidad circunstancial es precautelar la tutela de las relaciones individuales y colectivas del trabajo.

En vista del gran valor que ostenta el trabajo en las sociedades, el Estado como garante de nuestros derechos, debe asegurar la protección del derecho laboral impidiendo abusos del empleador en vista de la desventaja del trabajador por la subordinación que existe entre ambos, para tener equilibrio entre trabajadores y empleadores. Por esto el mismo goza de un catálogo de garantías establecidas en nuestra Constitución, cuya aplicabilidad es directa. Parte de estos principios los encontramos en el Art 326 de nuestra Carta Magna, digo “parte de estos principios” porque cabe mencionar no sólo se reduce a los que constan en la Constitución, sino también los que aparecen en Tratados Internacionales ratificados por Ecuador, jurisprudencia vinculante, así como de Organismos Internacionales que Ecuador haya reconocido la competencia contenciosa, un ejemplo: La Corte Interamericana de Derechos Humanos.

1.2 PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Regresando a los principios, me remitiré de forma breve a mencionar alguno de ellos para efectos de una mayor compresión de la preeminencia que le otorga nuestro sistema jurídico al trabajo, encontramos: el principio de Irrenunciabilidad, es decir, no cabe por ejemplo que el trabajador renuncie a recibir una remuneración mínima legal vigente por su labor, o a los beneficios sociales como las vacaciones o utilidades. Tampoco ser obligado, si llegase a suceder, esa declaración será considerada nula.

1.3 ESTABILIDAD LABORAL

Otro principio clave en este estudio es el de la estabilidad laboral, este principio al igual que la mayoría es sólo producto de las tantas luchas de la clase obrera, ¿su finalidad? Pues simple y llanamente obtener continuidad, seguridad de que un día por simple deseo de tu empleador no te quiten el sustento de tu hogar. Según el tratadista Mario de la Cueva, se refiere a este principio de la siguiente forma “La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga permanencia a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo

excepcionalmente del empleador, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de las circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que haga imposible su

continuación” (Cueva, 1980)

Brindar protección a la estabilidad laboral, es clave en esta materia, sin embargo, es pertinente destacar que este principio si bien es importante, no goza de un resguardo absoluto y se podría decir que lo que intenta realmente es reducir la facultad del empleador de terminar una relación laboral de forma injustificada, y si es que la hay, indemnizar al trabajador justamente. Para Américo Pla Rodríguez, “La tendencia predominante en materia de Derecho del Trabajo es que la relación laboral dure mientras se conserve el trabajo, teniendo en cuenta que es cada vez más arraigada y extendida la convicción de que el contrato de trabajo sólo debería disolverse válidamente cuando existe un motivo justificado” (Rodriguez, 1978).

Lo que enfatiza Pla Rodríguez, es que el despido constituye una falta al principio de estabilidad en el empleo, mismo que implica que un trabajador tiene derecho a conservar su empleo durante toda la vida, a menos que exista una causa justa que justifique su separación.

1.4 Despidos

Es menester explicar en sencillos rasgos lo que implican los despidos intempestivos o la terminación unilateral sin justa causa, luego de este análisis veremos lo que sucede en la actualidad, poniendo de relieve las consecuencias en el ámbito laboral que trajo la crisis sanitaria, económica que ha sacudido al país de manera exorbitante. Así luego, determinaremos la eficacia de las normas laborales ecuatorianas y si estas garantías del trabajo que enfatizamos están siendo valoradas de manera objetiva, específicamente por los empleadores.

A lo largo del tiempo, la doctrina establece muchas definiciones de los despidos, unas más completas que otras, pero todas válidas, al final del día. Luego de escudriñar algunas, pienso que una definición que recoja todos los elementos que configuran el despido y ayude a la comprensión total del mismo, es el emitido por el jurista español Alfredo Montoya Melgar, dice que el despido posee 4 características esenciales:

Es un acto unilateral del empresario debido a que no necesita la voluntad del empleado o trabajador para terminar el vínculo contractual.

Es un acto que produce la extinción contractual es decir se extinguen los efectos del contrato laboral.

Es un acto constitutivo, es decir para que se consolide el efecto extintivo de la relación laboral, no requerirá de formalidades, ni ser propuesta.

Es un acto recepticio por la razón de que su eficacia pende de que haya sido puesto a conocimiento del empleado separado. (Montoya, 2001).

Gracias a esta definición de Américo Montoya Melgar, entendemos que hay dos tipos de despidos, esto dependerá del motivo que impulsa al empleador a terminar la relación laboral es o no una justa causa. Si lo es, se llama despido justificado, legal o disciplinario. Pero, si no cumple el requisito de causa justa, adquiere el nombre de despido intempestivo. En todo caso, es este último el que nos compete ahondar. (Jaramillo, 2011).

Al respecto, me permito citar al abogado Ciro Camilo Morán Maridueña, quien en su sitio web se ha pronunciado al respecto: Primero precisar su concordancia en nuestro Código Civil, específicamente art 30: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

De aquí podemos derivar que posee 3 requisitos esenciales que en palabras de (Morán, 2020)

representan lo siguiente:

- Irresistibilidad

- Imprevisibilidad

- Los daños ocurridos sean por el tal hecho imprevisible e irresistible

Analizaré partiendo de esas premisas, la consecuencia de la inestabilidad laboral y crisis económica que conllevo la pandemia Covid-19 dentro del territorio nacional, partiendo de un debate planteando las consecuencias que surgen a partir de la separación de trabajadores de su puesto aplicando la causal “fuerza mayor”, personas desesperadas por la situación, no podían cumplir el giro de negocios de sus empresas, y por tanto, despedían mediante esta razón a las y los trabajadores.

En vista del Estado de Excepción propuesto por el Presidente por Decreto Ejecutivo #1017, me remito a él en su parte pertinente: “DECLARESE el estado de excepción por calamidad pública en todo el territorio nacional, por los casos de coronavirus confirmados y la declaratoria de pandemia de COVID-19 por parte de la Organización Mundial de la Salud, que presentan un alto riesgo de contagio para toda la ciudadanía y generan afectación a los derechos de la salud y convivencia pacífica del Estado, a fin de controlar la situación de emergencia sanitaria para garantizar los derechos de las personas ante la inminente presencia del virus COVID-19 en Ecuador ”

De igual forma, en su artículo 5 menciona: “En virtud de lo expuesto DECLARESE toque de queda; no se podrá circular en las vías y espacios públicos a nivel nacional a partir del 17 de marzo del 2020, en los términos que disponga el Comité de Operaciones de Emergencias Nacional”.

En base a estas prohibiciones legales de circular por la calamidad nacional que vivíamos, el gobierno también dispuso la suspensión de la jornada laboral en el mismo texto legal:

Art 6.- Respecto del desarrollo de la jornada laboral, se dispone lo siguiente;

A) se suspende la jornada presencial de trabajo comprendida entre el 17 al 24 de marzo de 2020, para todos los trabajadores y empleados del sector público y privado. El Comité de Operaciones de Emergencias Nacional, una vez evaluado el estado de la situación podrá prorrogar los días de suspensión de la jornada presencial de trabajo. Para el efecto, los servidores públicos y empleados en general que su actividad lo permita, se acogerán al teletrabajo en todo el territorio nacional conforme al Acuerdo Ministerial MDT-2020-076, del 12 de marzo del 2020, para lo cual las máximas autoridades institucionales organizaran las correspondientes acciones con el fin de implementar la modalidad señalada en el presente artículo.

Aquí es donde hago paréntesis, en la conceptualización del teletrabajo hace mención a “las personas que pudieren realizarlo”, ahora bien, analicemos el caso de una vulcanizadora, como ejemplo de imposibilidad de realizar el teletrabajo, es aquí donde me pregunto, ¿Cómo se paga los sueldos si no se labora?, esta pregunta es la que se hacían los empleadores que ya empezaban a caer en mora en los sueldos.

Al respecto y después de un análisis el Ministerio del Trabajo emitió un segundo acuerdo ministerial que sería el MDT-2020-077 respecto a la jornada no laborada como recuperación, a la suspensión, y a la reducción.

Art. 5.- Durante la emergencia sanitaria declarada, el empleador del sector privado podrá, en pro de precautelar las actividades y/o producción, modificar de manera emergente la jornada laboral de sus trabajadores, incluyendo el trabajo en sábados y domingos, de conformidad con el artículo 53 del código del trabajo, sin violentar las normas referentes a la jornada máxima.

Art 6.- Para todas aquellas actividades laborales que por su naturaleza sean imposibles acogerse al teletrabajo y/o a la reducción o modificación emergente de la jornada laboral, el empleador del sector privado dispondrá y comunicara la suspensión emergente de la jornada laboral, sin que esto implique la finalización de la relación laboral.

Así el Estado, previno toda arbitrariedad por parte de empleadores para excusarse por la fuerza mayor que devengada.

Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual. - El contrato individual de trabajo termina:

Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;

(...)

De esta forma fue como algunos empleadores, se excusaban en esta causal y dieron paso a la extinción de las relacionas laborales, sin darles una liquidación justa, aliviando sus pasivos laborales, dejando toda la carga de la pandemia en hombros de cada uno de sus empleados, ya que al invocar esta causal no están obligados indemnizar por despido intempestivo ya que son eximidos de estos rubros.

2. Artículo de periódico

2.1 Noticia emitida por El Universo

El 20 de junio del 2020 donde en resumidas cuentas la Asamblea trazó la cancha para la aplicación de la causal de despido por fuerza mayor, pues interpretó que el empleador la podrá usar solo cuando haya cesado su actividad económica (El Universo, 2020).

En relación de los miles de empleadores que, en su minoría conocen de cuerpo legal alguno o interpretación de normas jurídicas, vieron viable el hecho de invocar dicha norma para aliviar la carga económica que les generaba sus empleados, considerando que el giro de negocio no estaba realizando actividades que generen lucro alguno, al respecto se pronuncia el Ab. Endara Madera diciendo en su blog diciendo:

“Al encontrarnos dentro de un estado de emergencia, el goce de ciertos derechos se puede ver limitados, siendo parte de las medidas adoptadas por el Estado a través del Decreto Ejecutivo No. 1017 para evitar la propagación de la pandemia del Covid-19, la de suspender la jornada laboral

presencial para todos los trabajadores y empleados del sector público y privado, a excepción de las industrias y servicios considerados prioritarios (alimentación, salud, servicios básicos, cadena de exportación, industria agrícola, expendio de víveres, etc.).

Esta medida -evidentemente razonable y necesaria- ha generado que miles de Empleadores se vean imposibilitados de continuar con su actividad económica o la vean limitada a su mínima expresión.

Esto evidentemente supone una imposibilidad general de obtener ingresos y una clara dificultad de cumplir sus obligaciones frente a sus trabajadores. Ante esta situación, se ha generado el debate de si es posible o no aplicar la terminación del contrato fuerza mayor, de tal manera que los empleadores puedan aliviar la carga de sus obligaciones en esta época de crisis” (Madera E. , s.f.).

En el ámbito laboral, la fuerza mayor no puede servir como eximente de responsabilidad frente al cumplimiento de obligaciones en todos los casos, sólo si cabe textualmente en el artículo 169. Al respecto, también se ha pronunciado la Corte Nacional de Justicia en varios fallos jurisprudenciales, de los cuales me permito citar pequeñas síntesis que nos permitirán reflexionar sobre la fuerza mayor en materia laboral

Considera la protección del trabajador contra el despido arbitrario, lo que implica que el trabajador tiene derecho a conservar su trabajo durante toda su vida sin que pueda privársele del mismo a menos que exista una causa justa para hacerlo.- De tal manera que en el convenio laboral, recae en los empleadores de hacerse cargo del riesgo empresarial y de estos el pago por la labor pactada con sus trabajadores, erróneo es pensar que estos carguen con las dificultades, de allí que surge el carácter protector de los derechos laborales y el carácter irrenunciable e intangible de estos derechos para ejercerlos, por lo que se tiene la certeza de que si bien es cierto el evento extraordinario del 16 de abril del terremoto sucedido en Manabí y Esmeraldas, los incentivos que por excepción se decreten no deben beneficiar solo al empleador sino también a los trabajador, más aún cuando son considerador la parte más débil de la relación laboral.

Bibliografía

Cueva, M. d. (1980). El nuevo derecho mexicano del trabajo: seguridad social, derecho colectivo del trabajo, sindicación, convenciones colectivas, conflictos de trabajo, la huelga (15 ed. ed.). Porrúa, México. Recuperado el 26 de Noviembre de 2020, de http://biblioteca.udla.edu.ec/client/en_US/default/search/detailnonmodal/ent:$002f$002fSD_ILS$002f0$002fSD_ILS:17501/ada?qu=ADMINISTRACI%C3%93N+DE+JUSTICIA&ic=true&te=ILS&ps=300

Montoya, A. (2001). Derecho del Trabajo (34 Ed. ed.). Madrid, España: Tecnos. Recuperado el 26 de Noviembre de 2020, de https://www.cortesaragon.es/fileadmin/_DMZMedia/biblioteca/boletinNovedades/20131 2/15.pdf

Rodriguez, A. P. (1978). Curso de Derecho Laboral. Montevideo: Acali. Recuperado el 24 de Noviembre de 2020

El Universo. (20 de junio de 2020). Asamblea Nacional limita el uso de la causal de ‘fuerza mayor’ para despidos de empresas. El Universo, pág. 1. Recuperado el 26 de Noviembre de 2020, de https://www.eluniverso.com/noticias/2020/06/20/nota/7878321/asamblea-limita-uso-

causal-fuerza-mayor-despidos

Jaramillo, J. (11 de Enero de 2011). Universidad San Francisco de Quito. (J. J. Troya, Editor, & Universidad San Francisco de Quito) Recuperado el 26 de Noviembre de 2020, de http://repositorio.usfq.edu.ec/bitstream/23000/324/1/98195.pdf

Morán, C. (28 de mayo de 2020). Dialoguemos. Recuperado el 27 de Noviembre de 2020, de Dialoguemos: https://dialoguemos.ec/2020/05/caso-fortuito-o-fuerza-mayor-que-imposibiliten-el-trabajo/

Madera, J. X. (s.f.). Lexvalor. Recuperado el 26 de Noviembre de 2020, de Lexvalor: https://www.lexvalor.com/ci/index.php/lex/actualidad/content/390