1. Introducción
2. Objetivo
3. Visto Bueno
3.1 Antecedentes:
3.2 Definición
3.3 Procedimiento para el visto bueno:
3.4 Efectos jurídicos del visto bueno:
3.5 Efectos jurídicos del visto bueno solicitado por el trabajador:
4. Desahucio
4.1 Formas ilegales de provocar el desahucio con sus respectivos ejemplos para efectos de una mayor comprensión:
1. Introducción
El contrato de trabajo, al igual que cualquier otro, tiene formas para terminarlo legalmente, sin embargo, las formas de culminar este contrato se encuentran señaladas en la ley de forma taxativa. El Estado ecuatoriano, en materia laboral asume un papel protagónico y garantista al reconocer en su ordenamiento jurídico: los principios y reglas que admiten un reconocimiento a las garantías para que exista una estabilidad compartida en la relación de trabajador y empleador. Es por eso que, dentro de la cotidianidad en el ámbito laboral, si se presentan circunstancias no favorecedoras al régimen del trabajador; como una conducta que le conlleva un menoscabo o desmedro; se justifica su posición como un sujeto vulnerable, dentro del marco que la Constitución de la República del Ecuador y la legislación ecuatoriana ampara. Pero, aun así, la terminación de toda relación contractual es una certeza, independientemente de la causa, toda relación contractual tarde o temprano, termina. Esto obliga al legislador poner especial énfasis en los procedimientos y causales que pueden ocasionar dicha terminación con el objeto de regularlas y evitar, dentro de lo posible, cualquier ambigüedad.
Una de las formas más comunes es el visto bueno requerido por el empleador en contra del trabajador cuya utilidad principal -más allá de terminar el contrato- es la de evitar pagar una indemnización por despido; pues no es un secreto que -con base a la amplia jurisprudencia- aunque el empleador tenga argumentos y pruebas para dar por terminado el contrato lo debe hacer mediante un visto bueno, caso contrario se configuraría un despido intempestivo.
2. Objetivo
El objetivo principal de este trabajo es analizar y esclarecer ciertas formas de terminar un contrato de trabajo, ahondaremos circunstancialmente en temas principales. Lo primero que haremos es comprender la institución del visto bueno, es decir, conocer directamente que es una solicitud de Visto Bueno, su trámite, normas aplicables, el actuar de todas las partes intervinientes y sus resultados, consecuencias Jurídicas a las que conlleva dicho trámite administrativo esto es la impugnación de Visto Bueno dentro de la Legislación Laboral Ecuatoriana, con el fin de dar a conocer los derechos que tienen los trabajadores, que sirva de ejemplo para el ejercicio profesional de la abogacía. Tal y como lo manifiesta nuestra Carta Magna en el artículo 33 el trabajo es un derecho y un deber social, así como un derecho económico que permite el desarrollo personal del trabajador y es la base de la economía del país, para lo cual el estado ecuatoriano dará a las personas trabajadoras un trato digno con una remuneración justa acorde a la situación económica que se encuentre atravesando el país. Así también, ahondaremos en la institución del desahucio, esclareciendo aspectos relevantes y brindando ejemplos para el entendimiento de todos.
3. Visto Bueno
3.1 Antecedentes:
Por iniciativa del gobierno del Dr. Isidro Ayora, el 06 de octubre de 1928 se promulga la Ley del Contrato Individual del Trabajo y la Ley de Procedimiento para las acciones provenientes del Trabajo. En ambas leyes, se crea la figura del Inspector del Trabajo y se establece el abandono del trabajo como primera causa justificada para dar por terminado un contrato laboral. Como la causal de abandono dependía únicamente de la subjetividad del empleador, no surtió el efecto deseado.
En el mes de Julio de 1936, es decir 8 años después, durante la presidencia del Dr. Federico Páez, se expidió un decreto el cual establecía la obligatoriedad de solicitar un Visto Bueno al Inspector del Trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo.
El 17 de noviembre de 1938, durante la presidencia del Gral. Alberto Enríquez Gallo, se dicta el Código del Trabajo. En el preámbulo del Código se menciona que el Visto Bueno no ha surtido todos los efectos deseados y en muchos casos, a pesar de la negativa del Visto Bueno por parte del Inspector del Trabajo, los empleadores despiden a los trabajadores, perjudicándolos económicamente.
Por tales motivos, en el naciente Código del Trabajo se dispuso que la resolución de Visto Bueno en los casos de cesación, desahucio del trabajo y despido al trabajador, tendrán carácter de sentencia y surtirá efectos obligatorios para el patrono y obreros, concediéndose solamente Recurso de Apelación ante el Director General del Trabajo, quien resolverá en mérito de lo actuado dentro del término de 10 días, de esta forma quedará resuelto el fallo de manera irrevocable.
En conclusión, de manera breve traté de vislumbrar la evolución del visto bueno en nuestro país, llegando a la idea de que aparece, como un mecanismo para dar por terminado la relación laboral de forma unilateral.
3.2 Definición
Trámite legal de carácter administrativo para terminar un contrato de trabajo que puede ser gestionado tanto por el empleador como por un trabajador, pero sólo bajo determinadas causales previstas en el Código de trabajo.
Entonces asimilamos que si el Visto Bueno, si es propuesto por empleador constituirá como una sanción al trabajador como consecuencia de haber incurrido en faltas de carácter disciplinario, que se encuentre tipificado en el Art. 172 del CT o en los reglamentos internos de la empresa debidamente aprobados.
Y si, por el contrario, el visto bueno es gestionado por el trabajador, basando su trámite en las causales del art 173, en caso de ser concedido este visto bueno, el trabajador tendrá derecho a la indemnización por despido intempestivo.
¿Quién es el competente para conceder o denegar este trámite?
De acuerdo con el artículo 183 inciso primero; artículo 545 numeral 5 y artículo 621 del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo es el funcionario competente para conceder o negar el Visto Bueno.
3.3 Procedimiento para el visto bueno:
La solicitud. - La parte que considera que la otra ha incurrido en una o más de las causales previstas en la Ley, acudirá al Inspector del Trabajo con una solicitud que debe contener los datos siguientes:
a. Destinatario: Inspector de Trabajo
b. Nombres del compareciente, con la indicación de si comparece por su propio derecho o a nombre o en representación de otra persona natural o jurídica;
c. Los antecedentes de la relación laboral: nombre del empleador o empresa y del trabajador, origen de la relación, remuneración, clase de trabajo, etc.
d. Relato del hecho o de los hechos que configuran la causal o causales que van a invocarse para solicitar el Visto Bueno;
e. La petición concreta de que se conceda el Visto Bueno para dar por terminada la relación laboral con la parte en contra de la cual se solicita dicho trámite;
f. La justificación legal, esto es, la disposición en que se fundamenta la solicitud. Por lo general son una de las causales enumeradas en los Arts. 172 y 173 del Código de Trabajo.
h. El domicilio en que se ha de notificar a la otra parte y el casillero judicial en el que recibirá notificaciones del solicitante;
i. Firmas del compareciente y su abogado defensor
Una vez ingresada la documentación en el Ministerio de Relaciones Laborales, se califica el visto bueno y el Inspector de Trabajo notificará al trabajador dentro de 24 horas, concediéndole dos días para que conteste.
Con su contestación o en rebeldía el Inspector señalara día y hora en el lugar de trabajo para la Investigación en la cual se receptarán las pruebas, dictara su resolución dentro del tercer día. Art. 621 CT.
Tener en cuenta que: Según el Art. 183, inciso 2do del CT, la resolución del Inspector, no impide el derecho de acudir ante el Juez del Trabajo, es decir el Visto Bueno no es garantía absoluta de que el empleador no tendrá que reconocer una eventual indemnización si un Juez de lo laboral lo determina de esa forma.
3.4 Efectos jurídicos del visto bueno:
a. En caso de ser concedido el visto bueno por parte del empleador, puede generar dos efectos:
Si el trabajador no reclama y se conforma con la terminación del contrato de trabajo, ese visto bueno sería legal y el asunto allí habría terminado. Pero igual, el empleador deberá proceder con la suscripción del Acta de Finiquito con lo cual se da por terminada la relación laboral.
Para efectos de una mejor comprensión: Un acta de finiquito es un documento legal mediante el cual se formaliza el pago de valores correspondientes a la liquidación, que se produce entre el trabajador y el empleador al dar por terminada la relación laboral.
¿Cuáles son los beneficios que le corresponden al momento de celebrar su acta de finiquito?
El trabajador tiene derecho al pago del décimo tercero, décimo cuarto y vacaciones no gozadas proporcionales al tiempo laborado; también los sueldos o cualquier otro rubro que esté pendiente de pago.
Si el trabajador despedido a consecuencia de la terminación del contrato en el Visto Bueno se siente inconforme por dicha resolución, puede acudir al Juez del Trabajo y exigir no la restitución de su trabajo, pero si la indemnización por despido intempestivo, en la demanda puede alegar que el Visto Bueno otorgado por el Inspector del Trabajo es ilegal, así en el juicio deberá probar el empleador no solo que se le concedió el Visto Bueno, sino la verdad de los fundamentos en las que se basa el Visto Bueno, el trabajador por su parte puede desvirtuar esas causas, y le corresponde al Juez pronunciarse acerca de ellas y aceptar o rechazar la demanda según sea fundada o infundada la impugnación que el trabajador ha hecho del Visto Bueno.
b. En caso de NO ser concedido el visto bueno en favor del empleador, este tiene la obligación de recibir al trabajador en su puesto de trabajo, recordemos que cuando el empleador gestiona este trámite, la ley en el art 622 del Código de Trabajo, le otorga la facultad de suspender de inmediato las relaciones laborales con su trabajador. En el caso que no quiera recibir al trabajador en su puesto, se configura el despido intempestivo, figura que más adelante mis compañeras entrarán en detalle.
Algo importante a mencionar: Si el empleador solicita la suspensión de las relaciones laborales, sólo podrá llevarse a cabo esta suspensión siempre que se consigne el valor de la remuneración equivalente a un mes. Si no es concedido el visto bueno en favor del empleador, aparte de integrar otra vez al trabajador a su puesto de trabajo, deberá entregarle esa remuneración que consigno.
Una vez presentada la petición del visto bueno, procederá la apertura de una conciliación que dirigirá la autoridad laboral competente, donde serán oídos, tanto el trabajador, sus representantes si los tuviere y el empleador o quien le represente.
3.5 Efectos jurídicos del visto bueno solicitado por el trabajador:
- En caso de ser concedido el visto bueno a favor del trabajador, este tendrá derecho a ser indemnizado por despido intempestivo, así como retribuido con la bonificación por desahucio.
- En caso de NO ser concedido el visto bueno a favor del trabajador, como mencionamos anteriormente, esta resolución no exime el derecho del trabajador o la trabajadora para acudir ante el Juez del Trabajo. Esta resolución, en esos casos tendrá valor de informe y se lo preciará bajo criterio judicial, en relación con las pruebas que se adhieran al juicio.
4. Desahucio
Es un preaviso por parte de una de las partes, haciéndole conocer a la otra que su voluntad es dar por terminada la relación laboral. No necesita motivo, solo la voluntad es la que sirve. Tiene que ser por escrito, y ante el Inspector de Trabajo.
El desahucio en un Contrato a Tiempo Fijo, puede ser pedido tanto por el trabajador como por el empleador.
En cambio, en un Contrato de Tiempo Indefinido, solo el trabajador puede hacer uso de este derecho laboral.
Su trámite: Si lo hace una persona natural se necesita de la correspondiente solicitud donde constarán todos los datos personales, y algunas otras formalidades burocráticas innecesarias. Este trámite se presenta ante el Inspector de Trabajo, en el lugar de su jurisdicción laboral y por excepción en otra jurisdicción.
Si lo realiza una persona jurídica (empresa) además de la solicitud y datos necesarios, se debe adjuntar el nombramiento del Gerente o Representante, el registro mercantil, el RUC, roles de pago, certificados del IESS, etc. No se necesita Desahucio en contratos que no gozan de estabilidad como son: Contrato a Temporada, a Destajo, Maquila, Eventual, a Prueba, Tiempo Parcial, por Horas, de Aprendizaje, etc.
Si el empleador es el que presenta este trámite, debe notificar con 30 días de anticipación. Si el trabajador es el que lo hace, debe notificar con 15 días de anticipación.
Las bonificación por desahucio: Es equivalente a un 25% de la última remuneración por cada año de servicio. Se toman en cuenta solo por años completos.
Consideraciones del Desahucio:
Si lo hace una persona natural se necesita de la correspondiente solicitud donde constarán todos los datos personales, y algunas otras formalidades burocráticas innecesarias. Este trámite se presenta ante el Inspector de Trabajo, en el lugar de su jurisdicción laboral y por excepción en otra jurisdicción.
Si lo realiza una persona jurídica (empresa) además de la solicitud y datos necesarios, se debe adjuntar el nombramiento del Gerente o Representante, el registro mercantil, el RUC, roles de pago, certificados del IESS, etc. No se necesita Desahucio en contratos que no gozan de estabilidad como son: Contrato a Temporada, a Destajo, Maquila, Eventual, a Prueba, Tiempo Parcial, por Horas, de Aprendizaje, etc.
Si el empleador es el que presenta este trámite, debe notificar con 30 días de anticipación. Si el trabajador es el que lo hace, debe notificar con 15 días de anticipación.
4.1 Formas ilegales de provocar el desahucio con sus respectivos ejemplos para efectos de una mayor comprensión:
1. Por Despido Intempestivo:
Es la terminación de las relaciones laborales por parte del empleador, sin que exista causa legal (sin previo aviso).
Ej.: Cambio de puesto, el no permitir el ingreso del trabajador a la empresa, una notificación sin causa legal.
Para estos casos está prevista la indemnización correspondientes (Art. 188) Ref..
Indemnización si es Contrato de Tiempo Indefinido.
Hasta 3 años de servicio con el valor correspondiente a 3 meses de remuneración.
Si es más de 3 años con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio. Con un límite de 25 remuneraciones.
En estos casos la fracción de año si cuenta y se considera como año completo.
Tiene derecho a Jubilación Patronal si ha trabajado más de 20 años o menos de 25 en la parte proporcional Art. 219 Reformado...
Indemnización si es Contrato de Tiempo Fijo.
Existen dos opciones a elegir: el Art. 181 o el Art. 188
2. Por Abandono Intempestivo.
Esto se refiere a que cuando el trabajador sin causa legal alguna se va voluntariamente sin previo aviso y no regresa a la empresa, terminando así la relación laboral.
Si es por Contrato Indefinido se aplica lo que dice el Art. 190: 15 días de remuneración a favor del empleado o trabajador
Si es por Contrato Fijo se aplica el inciso 2 del Art. 181. Fuente : Código Laboral y
leyes conexas.
BIBLIOGRAFIA
- OCHOA ANDRADE, Guillermo.- La Suspensión y la Terminación del Contrato Individual del Trabajo en el Ecuador. Editorial Jurídica.- Cuarta Edición. Pág. 244.
- C. MOLERO, JOSE MANUEL SANCHEZ Manual del Derecho del Trabajo Constitución de la República del Ecuador
- Código del Trabajo ecuatoriano Organización Internacional del trabajo
- El Despido Intempestivo de Trabajadores en la Legislación Ecuatoriana, por el Ab. Jorge Enríquez Ruiz, por Editorial Grafica Nacional — Guayaquil — 1992.
- Terminación de la Relación Laboral por Dr. Rómulo García — Guayaquil — Ecuador — 1996.